Las claves de la Reforma Laboral
Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
El camino hacia la Transformación del mercado laboral español.
El principal objetivo que ha llevado a esta gran transformación del mercado de trabajo ha sido concluir con los graves problemas que existen en el país: el desempleo y la temporalidad. La entrada en vigor de dicha reforma es el 31 de diciembre de 2021, día en el que fue publicada en el BOE. No obstante, algunas de las medidas que han sido modificadas entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022, ya que las empresas cuentan con dicho plazo para adaptarse a los cambios de la contratación temporal. En referencia a los contratos de obra o servicio vigentes a la entrada en vigor de dicha reforma, su duración máxima será de seis meses desde la fecha de publicación. En el presente artículo queremos mostrarte las principales modificaciones que se han planteado y que dan lugar a una nueva era de prosperidad en el mercado laboral.
Los aspectos más relevantes son los siguientes:
- Restricciones en la contratación temporal.
- Afianzamiento de la contratación indefinida y sanciones.
- Fortalecimiento en la contratación formativa.
- Restablecimiento de la ultraactividad en los convenios colectivos.
- Mejor calidad de empleo en el sector de la construcción.
- Aplicación de medidas que faciliten los ERE y mecanismos RED.
1º Restricciones en la contratación temporal.
Con el propósito de disminuir la precariedad laboral en el territorio, una de las medidas definidas en este Real Decreto Ley ha sido la derogación en la modalidad de contratación temporal.
El contrato convencional pasa a ser el indefinido, incluso en el sector de la construcción salvo por la característica de que, al culminar la obra, la empresa deberá proponer una oferta de recolocación a los trabajadores. En caso de ser rechazada o no poder llevarse a cabo, provocará la extinción del contrato con una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales del convenio colectivo. Los contratos por “Obra y servicio” pasan a tener una duración máxima de seis meses desde la entrada en vigor de dicha reforma, y solo podrán efectuarse cuando alguna de estas dos causas queden justificadas:
- Por circunstancias de la producción: cuando se den situaciones previsibles y/o de duración reducida y delimitada durante un periodo total de 90 días. Nunca de forma consecutiva.
- Por sustitución: cuando se ha de cubrir la suspensión del contrato con reserva de trabajo. Su duración máxima es de tres meses.
2º Afianzamiento de la contratación indefinida. (Art. 15.5 AT)
Para poder poner fin y desvincular los contratos temporales de una vez, esta medida es clave en el proceso. Todo contrato temporal que se haya celebrado y que acumule 18 meses de trabajo en un periodo de dos años o 24 meses pasará a adquirir la condición de indefinidos. Sin ninguna excepción.
Además, se implantará una penalización ascendente si se realiza un uso ilícito de contratos temporales de corta duración inferiores a 30 días e implica una cotización añadida a la Seguridad Social por importe de 26€.
3º Fortalecimiento en la contratación formativa.
En referencia a los contratos de formación se distinguen dos modalidades: el “Contrato de formación en alternancia” y el contrato para la “obtención de la práctica profesional”.
- Formación en alternancia: se otorga para compatibilizar los estudios. Tiene una duración máxima de 2 años. La jornada no podrá superar el 65% en el primer año y el 85% en el segundo, cuya retribución salarial no podrá ser inferior al 60% en el primer año y el 75% el segundo año.
- Para la obtención de la práctica profesional: esta modalidad se destina para aquellas personas que posean título universitario o grado medio/superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, así como para quienes posean un título análogo de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que estén cualificadas para el ejercicio de la actividad laboral. La duración máxima será de 1 año.
Ambos tipos de contratos quedan limitados a la edad de 30 años.
Contratos fijos discontinuos.
El contrato fijo-discontinuo será aplicable bajo la naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, con periodos de ejecución ciertos. La nueva regulación para este tipo de contratos entrará en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE (30/03/2022).
4ª Restablecimiento de la ultraactividad en los convenios colectivos.
Se recupera la ultraactividad plena de los convenios colectivos. Se considera de carácter obligatorio la aplicación del convenio del sector sobre el convenio de empresa. Prevalecerá el convenio sectorial ante el convenio de empresa en aspectos salariales, retribuciones y jornada. El convenio de empresa podrá regular la elección entre abono o compensación de horas extras; horarios y distribución del tiempo de trabajo; adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar. Cualquier condición establecida en un convenio seguirá en vigor después de que finalice su vigencia expresa. Estos serán prorrogados hasta que sean sustituidos por otros nuevos.
5ª Mejora del modelo de Expediente de Regulación de Empleo y Mecanismos RED.
Con el propósito de prevenir los despidos de trabajo, se han desarrollado mecanismos que faciliten los procedimientos y que las empresas puedan acogerse a los ERTE. El denominado “ERTE ETOP” (por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción) desarrolla procedimientos para facilitar trámites a las pymes, exonerándose un 20% de sus cuotas a la Seguridad social para aquellas que estén ligadas a acciones formativas.
Con respecto al ERTE por fuerza mayor, se establece como causa particular el impedimento/limitación de la actividad normalizada estipuladas por decisiones de la autoridad gubernamental. La exoneración de cuotas será del 90% y la reducción de jornada oscilará entre un 10% y un – 70%.
En cuanto a la prestación RED, se calculará en base al 70% de la base reguladora, durante todo el periodo no consumirá, en ninguno de los casos, prestación por desempleo (“paro”). En el transcurso de mecanismo RED no se podrán llevar a cabo horas extras, precisar de nuevas externalizaciones, ni celebrarse nuevas contrataciones laborales.
Para concluir, queremos hacer mención del gran cambio pragmático que nos ofrece dicha reforma, que es, en resumen, acabar con la inestabilidad e inseguridad en el ámbito laboral de nuestro país, con el que han tenido que convivir ya varias generaciones.
Yessica Ortega
Specialist Consultant – Payroll & HR Segment
