Las nuevas obligaciones legales en materia de igualdad salarial.
La obligación empresarial de contar con un registro salarial para garantizar la igualdad retributiva.
Aprovechando la oportunidad que nos brinda “Link Soluciones” de participar en su blog, y con ocasión de la celebración del día internacional de la igualdad salarial, que pasa por primera vez a celebrarse este día, según Resolución aprobada el día 18 de diciembre de 2019 por la Asamblea General de las Naciones Unidas, querríamos compartir con Uds algunas reflexiones en relación con el estado de la cuestión, ante la frecuente publicación en fechas recientes de noticias en prensa diaria especializada en relación con las novedades inminentes que se publicarán en el BOE, en forma de nuevo Reglamento en materia de Igualdad retributiva.
ÍNDICE
1. Las medidas contra la brecha salarial en los últimos años
En los últimos años ha cobrado especial relevancia y se ha reforzado el interés por luchar de modo efectivo contra la brecha retributiva entre mujeres y hombres; básicamente a través de, primero, la extensión de la obligación de contar con un Plan de Igualdad, reduciendo paulatinamente, con la previsión de un período transitorio desde marzo de 2020, el número mínimo de personas trabajadoras a partir del cual será obligatorio negociarlo e implantarlo, de conformidad con la nueva redacción del artículo 28 del TRLET; simultáneamente, incluyendo en esa nueva normativa, la obligación para todas las empresas de contar con un registro de valores medios salariales que, en particular en empresas de cincuenta o más trabajadores y con brecha salarial igual o superior al 25%, requerirán de un análisis y justificación adicionales; y con la previsión de que, en breve, además se incorporará una nueva obligación, que exigirá auditar esos registros salariales.
En base a la recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, Gobierno y Sindicatos han firmado recientemente el tan esperado, por repetidamente anunciado en la prensa escrita, acuerdo sobre el nuevo Reglamento en materia de Igualdad retributiva; no ha sido todavía publicado en el BOE. La norma pactada, que es desarrollo reglamentario del principio de transparencia salarial introducido por el RDLey 6/2019, precisará y dará contenido al alcance de la obligación para las empresas de disponer de un registro salarial.
2. La transparencia salarial
La transparencia salarial implica que la información salarial de la empresa sea accesible y que las personas trabajadoras y sus representantes unitarios puedan acceder a un dato muy concreto: cuál es la retribución percibida en cada puesto de trabajo. A tal fin, cuando se publique esa nueva norma reglamentaria, todas las empresas estarán obligadas a auditar aquellos registros salariales que son obligatorios desde marzo de 2019, de acuerdo con la nueva redacción del artículo 28 apartado 2º TRLET.
Es una medida compleja y, a todas luces, llega en un momento socioeconómico difícil, pero se encuentran en juego Derechos Fundamentales. Además, debe valorarse que esta nueva presión iguala a las empresas en el mercado y puede tener un impacto positivo sobre la atracción y mantenimiento del talento femenino en las empresas.
3. ¿Cuál es el objetivo de estas medidas?
El registro permitirá aflorar si las personas trabajadoras están recibiendo un salario acorde con el percibido por las personas del otro sexo en ese mismo puesto de igual valor y con una experiencia similar requerida.
En caso de evidenciarse diferencias retributivas entre puestos de trabajo de igual valor superiores al 25%, la empresa deberá ser capaz de aportar una justificación objetiva (ajena aquí a razones de sexo o género, directas o indirectas) que lo explique. La posible justificación que emplee la empresa no excluirá que la diferencia existente se trate como indicio de discriminación y, en caso de ser insuficiente el argumento, podría suponer, en algunos casos, tener que aumentar determinados salarios para corregir aquellas diferencias retributivas no legítimas.
4. El rol de las Direcciones de Personas:
Ante este escenario complejo, las Direcciones de Personas asumirán un papel absolutamente estratégico, otro más, y disponen de seis meses, antes de que entre en vigor la obligación, para abordar, entre otros, los siguientes puntos críticos:
- En primer lugar, el registro requerirá una revisión de las políticas de competencias o descripción de puestos de trabajo. Y ello porque la formación, el nivel de estudios, la polivalencia, las capacidades de planificación y organización del trabajo, entre otros, servirán para contrarrestar los posibles indicios de discriminación retributiva.
- A su vez, los Grupos profesionales, y dentro de estos también la categoría profesional, constituirán un factor decisivo, identificando los puestos de trabajo de igual valor de cada empresa. Es previsible que los organigramas dejen así de ser un mero documento orientativo, y sirvan como prueba de que determinada persona trabajadora está en la misma línea horizontal y que, sin embargo, percibe una retribución inferior.
- Asimismo, los documentos internos de la empresa, como la descripción de puestos de trabajo constituirán herramientas muy relevantes. No bastará con que definan funciones y competencias, sino que permitirán comparar salarios e identificar diferencias retributivas injustificadas.
- Deberá revisarse la política retributiva de la empresa; en concreto aspectos tales como las remuneraciones variables discrecionales, o los pluses o complementos, sobre cuyas cuantías puedan influir negativamente factores indirectos asociados a roles femeninos, tales como, por ejemplo, la reducción de jornada o el trabajo a tiempo parcial.
- En último lugar, el trabajo a distancia, que en el contexto actual ha pasado de ser una solución residual a convertirse en estos últimos seis meses en una forma de prestación de servicios esencial, también puede ser clave en la revisión de las políticas retributivas. Es que deberá tenerse en cuenta si el trabajo a distancia, tradicionalmente más utilizado por las mujeres, puede influir en los pluses de puestos de trabajo presenciales.
5. ¿Qué puede hacer el empleado/a?
En conclusión, sugerimos a los lectores revisar el estado de ejecución en sus empresas de las tareas descritas para así garantizar que estamos en condiciones de acreditar que cumplimos con estas obligaciones. Pero es que además, como es obvio, la Empresa afronta en este tránsito una oportunidad de optimizar el enfoque de las retribuciones que abona efectivamente; creemos que deben diseñarse no solo para cumplir objetivos meramente financieros, sino que deben servir además para favorecer la imagen corporativa de la empresa que, en ningún caso, puede permitirse el riesgo de inobservar Derechos Fundamentales.
Por nuestra parte, como habitualmente nos comprometemos a mantenerles puntualmente informados de cuanto acontezca en relación a esta cuestión y cualesquiera otras de índole laboral que sean de su interés.
José Losada Quintás
Abogado y socio de Aguilar Abogados
