Planes de Igualdad: más allá de ser un cumplimiento legal

Cuando realizamos una revisión histórica sobre los datos de brechas salariales de género y de equidad en la participación de hombres y mujeres en espacios de toma de decisiones o igualdad de oportunidades, vemos que, a lo largo del tiempo, se ha logrado un avance importante sobre este tema.

Pero llama la atención que, a pesar del largo camino y esfuerzo recorrido, aún no se haya alcanzado el objetivo principal “la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres” en todos los ámbitos de la vida. Lo que lleva a reflexionar que estos avances no han surgido de forma natural, sino que se han dado por el impulso de nuevas regulaciones y normativas al respecto, fruto de la lucha por la igualdad de derechos y oportunidades.

Actualmente las empresas de distintos tamaños y sectores, a raíz de la pandemia del Covid-19, enfrentan grandes retos e impactos negativos en sus finanzas y operatividad, lo que hace que tanto el equipo directivo, como el equipo de recursos humanos consideren como prioridades el cubrir y trabajar sobre otras necesidades, para poder dar continuidad al negocio y adaptarse a las nuevas circunstancias de forma rápida y efectiva.

Según el informe de las Tendencias Globales de Talento 2021 de Mercer, las principales prioridades de las empresas, durante este año, serán “definir las necesidades de la plantilla y la restructuración de la misma, mejorar las habilidades y capacitación de sus colaboradores e incentivar la transformación”.

Entonces surge la siguiente pregunta ¿Dónde quedan las iniciativas de promoción de la diversidad, igualdad y equidad que aportan valor, impulsan el éxito de los objetivos y facilitan el cumplimiento de esas prioridades que tenemos en top de nuestra lista? Es aquí donde entra la importancia de la exigencia del desarrollo de los Planes de Igualdad y la constante revisión de su regulación normativa, para no perder el foco ante el impacto positivo que puede tener sobre las situaciones actuales.

¿Qué necesitamos para desarrollar un Plan de Igualdad?

• Determinar los objetivos que queremos alcanzar con el Plan de Igualdad integrándolos a todos los procesos y alineándolos con la estrategia organizacional.
• Definir un modelo adaptado a la organización que permita el éxito del Plan de Igualdad.
• Análisis y selección de las buenas prácticas del mercado que se adaptan al negocio.
• Considerar como componentes claves la estructura del equipo, roles y responsabilidades, flujo de decisión y mecanismos de coordinación.

Algunos aspectos positivos que nos brinda la implantación de los Planes de Igualdad son:

• Control y análisis de datos para una óptima toma de decisiones sobre otros aspectos que impactan en la estrategia y cumplimiento de objetivos organizacionales.
• Potenciar la cultura organizacional generando confianza al adaptar la propuesta de valor al empleado a las necesidades actuales.
• Adopción de buenas prácticas del mercado en materia de conciliación, igualdad y diversidad, impulsando la desaparición de las desigualdades de género y discriminación.

En general, ha habido una evolución significativa en cuanto a la igualdad de género, lo que genera nuevas expectativas, por eso es importante no bajar la guardia para mantener este nivel y mejorarlo.

Es por eso por lo que los invito no solo a cumplir un requisito legal, sino a aprovechar esta oportunidad para realizar una implantación del Plan de Igualdad con sentido y adaptado a la realidad de nuestro entorno y organización.

Así como venimos diciendo, un Plan de Igualdad nos puede brindar la posibilidad de construir un futuro laboral más ecuo, justo y respetuoso para las futuras generaciones.

Si quieres conocer más sobre las nuevas obligaciones legales en materia de igualdad salarial, te invito a revisar un artículo de José Losada Quintás, Abogado y socio de Aguilar Abogados, en el que profundiza sobre las medidas puestas en marcha, en los últimos años, contra la brecha salarial, el concepto de transparencia salarial, los objetivos de estas medidas y el rol de las Direcciones de personas. Por último, pero no menos importante, José nos da también un consejo sobre lo que podemos hacer, no solo como directivos de una empresa, sino también como empleados.

El cambio de la cultura empresarial en cuanto al tema de la igualdad salarial es importantísimo y depende de todos nosotros, porque además de ser una obligación necesaria a nivel legal, es también una responsabilidad ética y moral que hay que sostener y llevar a cabo.