Principales Novedades Laborales en 2024
Los primeros meses del año han llegado llenos de cambios legislativos que afectarán a las empresas. El incremento del Salario Mínimo Interprofesional y las modificaciones en la cotización de los estudiantes en prácticas a la Seguridad Social representan solo algunas de las múltiples novedades laborales del año 2024. Resulta de gran importancia estar al tanto de estos cambios para mantener una gestión laboral adecuada y evitar posibles infracciones legales.
A continuación, comentamos los Decretos-Ley recientemente aprobados en el Consejo de Diputados que tienen impacto en el ámbito laboral para el año 2024.
Estas medidas están contempladas en su mayoría en el Real Decreto-Ley 8/2023, emitido el 27 de diciembre pasado y validado en el Pleno del Congreso de los Diputados el 10 de enero de 2024.
- Revalorización de las pensiones y SMI
- Incremento de las bases de cotización
- Cotización obligatoria de los alumnos en prácticas
- Mecanismo de Equidad Intergeneracional
- Bonificación de los contratos de duración determinada
- Plan de pensiones del sector de la construcción
- Protocolo LGTBI
- Actualizaciones laborales vigentes desde 2023
Revalorización de las pensiones y SMI
El salario mínimo interprofesional aumenta hasta los 1.134 euros que serán distribuidos en 14 pagas anuales, consolidando así un aumento del 5% con respecto al valor anterior. Aplicable de manera proporcional en jornadas inferiores a la jornada completa. Siendo de obligado cumplimiento, independientemente de la tipología del trabajo realizado.
Además, se establece una nueva revalorización de las pensiones, concretamente, del 3,8%, fijando un tope máximo de 3.175 euros mensuales.
Incremento de las bases de cotización
Debido al aumento del SMI las bases mínimas de cotización se incrementan en el mismo porcentaje de un 5%, situándose en 1.323€ mensuales. Con relación a la base máxima, también se incrementa en un 5%.
Cotización obligatoria de los alumnos en prácticas
Acompañando a las numerosas alteraciones promovidas por el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, se aborda la actualización en la cotización de los becarios a partir de enero de 2024, que pasan a considerarse asimilados a los trabajadores por cuenta ajena.
Esta norma afecta a las prácticas realizadas por los alumnos que pertenezcan a las universidades, así como los que se encuentran realizando un ciclo de formación profesional, salvando algunas excepciones.
La cotización a la Seguridad Social para este colectivo se ajustará a las siguientes previsiones:
- No cotizarán al Mecanismo de Equidad Intergeneracional.
- Reducción del 95% de las cuotas por contingencias comunes.
Esto no implica una transformación de la naturaleza de la relación entre los estudiantes en prácticas no laborales y la empresa, ni los convierte en trabajadores por cuenta ajena según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. Más bien, se equipararán a estos últimos en cuanto a las obligaciones de cotización. Estas disposiciones también impactan en las prácticas no laborales.
Mecanismo de Equidad Intergeneracional
En el 2023 dimos la bienvenida a este mecanismo conocido como MEI, cotización adicional que ayudará a nutrir el Fondo de Reserva de la Seguridad Social. Para el año 2024, ha subido al 0,70%, del cual la empresa soportará el 0,58% y el resto será asumido por el trabajador.
Bonificación de los contratos de duración determinada
Ciertamente, se ha decidido eliminar la condición que requería que, en los últimos 6 meses, la persona que iba a ser contratada como reemplazo no hubiera trabajado bajo un contrato de duración determinada en la misma empresa o entidad. Esta modificación se realiza para evitar incentivar la terminación de relaciones laborales no deseadas, especialmente en el caso de la persona que asumirá el rol de sustituto.
Plan de pensiones del sector de la construcción
El Plan de Pensiones del Sector de la Construcción (PPSC) es un sistema establecido en el VII Convenio General del Sector de la Construcción y regulado por la Ley de Planes y Fondos de Pensiones. Entró en vigor el 1 de febrero de 2024. A partir de esta fecha, las empresas deben comenzar a realizar contribuciones mensuales según lo establecido en el Reglamento de Especificaciones. También tienen un plazo de 90 días, hasta el 30 de abril, para realizar el pago de los atrasos devengados desde el 1 de enero de 2022 hasta el 31 de enero de 2024.
Protocolo LGTBI
A partir del 2 de marzo de 2024, las empresas con una plantilla superior a 50 empleados deben implementar un Protocolo de Prevención de Acoso LGTBI. Este protocolo consiste en un conjunto de estrategias y recursos diseñados para fomentar la verdadera igualdad de las personas LGTBI en el lugar de trabajo. Debe incluir medidas específicas para abordar cualquier forma de acoso o violencia dirigida a personas LGTBI.
Es crucial que estas medidas sean el resultado de negociaciones colectivas, acordadas en colaboración con la representación legal de los empleados. Este enfoque colaborativo garantiza que las soluciones sean inclusivas y reflejen las necesidades y perspectivas de todos los involucrados en la empresa.
Actualizaciones laborales vigentes desde 2023
- Canal de denuncias
A partir de diciembre de 2023, las empresas con más de 50 empleados deben implementar un canal de denuncias interno, siguiendo las pautas establecidas por la Directiva Whistleblowing. A partir de enero de 2024, todas estas compañías deben haber establecido y activado su sistema interno de denuncias para cumplir con las normativas que exigen transparencia y ética laboral.
2. Planes de igualdad y auditoría retributiva
Los derechos recientes de conciliación laboral y familiar, en vigor desde junio 2023, han generado incertidumbre en las empresas en cuanto a la duración y naturaleza de los permisos retribuidos, la posibilidad de ausencias adicionales no remuneradas y el desarrollo del nuevo permiso parental. Se espera que en 2024 se consolide el marco de derechos laborales relacionados con la conciliación.
Por otro lado, los planes de igualdad, obligatorios para empresas con más de 50 empleados desde 2022, se han estado implementando progresivamente desde 2020. No cumplir con esta normativa puede resultar en multas que van desde 7.501 hasta 225.018 euros.
3. Registro de jornada
Desde mayo de 2019, las empresas están obligadas a tener un sistema de registro de la jornada laboral. La ausencia de este sistema se considera una falta grave, con multas que oscilan entre los 751 y 7.500 euros.
El método de registro debe ser adecuado y respetar la privacidad. Recientemente, la Agencia Española de Protección de Datos determinó que el uso de datos biométricos para fichar, como huellas dactilares o reconocimiento facial, se considera una categoría especial y generalmente está prohibido, excepto en circunstancias específicas. Se recomienda optar por métodos menos invasivos, como tarjetas inteligentes o certificados digitales, para controlar el horario laboral.
Michelle Santana Santiago
Specialist Consultant – Payroll & HR
